上海半年內(nèi)多名廳官離職 公務員下海潮來臨？

　　離職跟“八項規(guī)定”無關

　　“八項規(guī)定”以及中央政府出臺的一系列反腐舉措，此前被認為是造成公務員離職的一個重要原因。但記者采訪的4名離職公務員均否認了這一說法。

　　一名從上海某郊區(qū)副處崗位離職的官員告訴記者，在“八項規(guī)定”出臺以前，他就一直堅持不跟任何政府項目供應商吃飯，“處長級別的，一般對方會塞些(購物)卡來，但他提的一些小要求，你是滿足他，還是不滿足他？所以干脆不吃。”

　　這名前任副處長告訴記者，他過去一下班就“逃”，防著別人來約飯。據(jù)他說，自己在一年多前離任審計時，財務處沒有一張他在下屬單位報銷的發(fā)票。

　　另一名正在辦理離職手續(xù)的80后科級干部告訴記者，“八項規(guī)定”與自己離職沒有關系，據(jù)他所知，他身邊那些像他一樣年資較淺的公務員，都不是因為“沒了灰色收入”而離職。

　　他們離職的原因主要是工資太低。“聽說社保馬上還會有所改革，會變相降低公務員收入。上海公務員收入其實比周邊的江蘇、浙江要低一些，再加上生活水平較高，很多人撐不下去”。這名科級干部說，年輕些的公務員大多只是把“公務員”當作一份普通工作，“跳槽嘛，很正常”。

　　據(jù)他透露，他身邊離職的公務員朋友，大多去了企業(yè)，有的去了外企，有的去了財務公司，“跟我同齡的同學，不當公務員的，年收入幾十萬元的有很多”。

　　而李朋的辭職，則更多出于個人價值的追求，“待在那里養(yǎng)老？我不愿意”。

　　李朋原來在一家全球知名的外企擔任軟件工程師，此前通過公開遴選機制進入公務員隊伍，一進單位就是副處。但在干了七八年、升任正處后，他卻發(fā)現(xiàn)這份工作并沒多么“好玩”，“主要是體現(xiàn)不出人生價值來。”

　　3年前，他遞交了辭呈，自己創(chuàng)業(yè)。這當時在區(qū)里引起不小的轟動。但如今，他的紀錄或許即將被另一名副廳級干部刷新，據(jù)說此人辭職后也將創(chuàng)業(yè)。

　　中山大學廉政與治理研究中心教授倪星在接受中國青年報記者采訪時說，不論辭職公務員本人承認與否，反腐高壓確實對公務員的灰色收入和彈性空間進行了擠壓，“把他們(公務員)的后門堵死了，制度外收入一下子沒有了”。

　　倪星注意到，上海的確有一批年輕有為的公務員辭職，雖然這些人在整個公務員隊伍中是少數(shù)，但這一現(xiàn)象及其背后的趨勢還是值得引起有關部門的重視。

　　“后門是堵死了，但正門沒打開。”倪星說的“正門”，是一套合理的、能夠留住精英公務員的薪資設計，“薪資達不到預期，有能力的人自然會另尋價值”。

　　倪星說，指望有能力的公務員僅憑“人民公仆”的精神“吃草擠奶”不現(xiàn)實，表面上看好像國家省錢了，實際上“虧大了”，“一，他們提供公共服務時，工作懈怠；二，貪污腐敗；三，損公肥私。”他認為，給予公務員中上收入水平的“高薪”不是為了“養(yǎng)廉”，更應為了“攬才”。

　　“哭”出晉升的行情，易使劣幣驅逐良幣

　　中國青年報記者了解到，除了薪資水平外，模糊的晉升制度，也正成為公務員的一大“痛點”。說白了，能不能晉升，很多公務員無法憑借自己的努力或者成績說話，不確定因素太多。

　　張平說，離職的公務員，大多有兩種情形：一是覺得能力不夠，提拔不上去；二是性格不合適。而他本人，就屬于后者，“見不得一些人的所做作為”。

　　張平辭職前，是單位的“二把手”，沒能得到提拔。“能不能提拔，是對你這個人價值的肯定。如果技不如人、提拔不了，我也認了，但被提拔的那個人沒本事。”張平說，在副處提正處的當口，他被一個“沒啥本事，卻會找領導哭”的女同志比了下去。

　　“這說明什么？說明你提拔與否，跟你工作干得好不好，沒有關系。”對晉升提拔制度的不滿，成為張平后來辭職的導火索。

　　這一說法，也得到了另一名在區(qū)縣政府部門任職后離職的年輕干部的證實。“工資是一方面，但提拔晉升其實更重要。有追求的人，不會只盯著工資。”這名年輕干部說，他所在部門提拔空間相對大一些，但在更多部門，因為人員之間能力差距不大，很少有合理的選拔機制。

　　這個年輕人一個月前報名參加了上海財經(jīng)大學創(chuàng)業(yè)學院的“匡時班”，決定“憑本事”創(chuàng)業(yè)。“我本來就喜歡公益，招募過一兩千名志愿者，想把新項目和志愿者資源整合利用起來。”他很慶幸，自己在當公務員時，沒有花多少精力鉆研升官，而是把時間花在了公益組織上，“至少出來創(chuàng)業(yè)，有真朋友。”

　　倪星也發(fā)現(xiàn)了這個問題。他說，我國目前的確沒有一套完善的公務員晉升機制，公務員能不能提拔，不確定因素太多，“干好干壞不重要，重要的是能不能進入領導的視野。提拔主要依靠領導的注意力，沒有多元化機制”。

　　據(jù)他介紹，在一些歐美國家，公務員主要分為政治與行政兩條線。政治線選拔政府主官(即地市、各部門正職官員)，即使是一個18歲的年輕人，只要選票足夠，就能擔任；行政線為常務副職以下的職業(yè)文官，這些人主要依據(jù)年資來晉升，論資排輩。但在我國，這樣的分條線方式，并不適合國情。

　　另一個“大問題”是評價，一個企業(yè)可以按照產(chǎn)品的盈利情況以及每個環(huán)節(jié)工作者對產(chǎn)品的貢獻度來評價一個人該拿多少錢，但政府提供的公共產(chǎn)品和服務，卻無法定價、無法測量，“公務員干的事，到底對世界有什么效果、他貢獻了多少，沒法測量”。

　　這是一個世界性難題。有些國家曾嘗試破題，比如按照項目執(zhí)行情況來估價，政府部門如果可以節(jié)省預算，省下的錢可以用來發(fā)獎金。但這種做法，爭議極大。

　　“公務員離職，對個人是好事，對政府而言，雖然整體影響不大，但需要多反思。”倪星說，總體而言，公務員中的精英還是很多的，甚至“有浪費”，他們適當流向社會是件好事，應予以鼓勵和支持。

　　據(jù)上海某區(qū)發(fā)改委工作人員透露，此前該區(qū)曾考慮在科創(chuàng)人才優(yōu)惠條件中，出臺有關“公務員創(chuàng)業(yè)保留一定時間崗位”的措施，但后來出于種種壓力未能寫入。(本報記者 王燁捷 周凱 )